Organizational identification and commitment: correlates of sense of belonging and affective commitment

The general purpose of this work is to analyze the overlap between organizational identification and commitment. Specifically, our study focuses on the analysis of the differences and similarities between sense of belonging (a dimension of organizational identification) and affective commitment (a dimension of organizational commitment). In order to do this, we analyzed their discriminant validity and raised their relationship with variables that previous research had showed like precedent and subsequent variables of them: value congruence, perceived support, organizational citizenship behavior, and intention to continue in the organization. A total of 292 people at one organization completed surveys measuring the variables previously described. The results showed that sense of belonging and affective commitment are different concepts and they have different relationships with relation to precedent and subsequent variables. Affective commitment seems to be more useful than sense of belonging to predict organizational citizenship behavior aimed at the organization and intention to continue. Some practical implications are described (AU)

El objetivo general de este trabajo es analizar el solapamiento existente entre los conceptos de identificación y compromiso organizacional. Concretamente, nuestro estudio se centra en el análisis de las diferencias y similitudes entre el sentido de pertenencia (dimensión de la identificación organizacional) y el compromiso afectivo (dimensión del compromiso organizacional) abordando para ello el análisis de su validez discriminante y su relación con variables que la investigación previa ha mostrado como antecedentes o consecuentes de los mismos: congruencia de valores, percepción de apoyo, comportamiento de ciudadanía organizacional e intención de continuar en la organización en el futuro. Un total de 292 personas pertenecientes a una única empresa cumplimentaron un cuestionario que permitía medir las variables anteriormente descritas. Los resultados hallados muestran que el sentido de pertenencia y el compromiso afectivo son dos constructos diferentes, que presentan diferentes relaciones tanto con las variables antecedentes como con las consecuentes. El concepto de compromiso afectivo parece ser más útil a la hora de predecir el comportamiento de ciudadanía organizacional dirigido hacia la organización y la intención de continuar en el futuro. Se describen algunas implicaciones prácticas de los resultados hallados (AU)

Diferencias de género en conducta prosocial: el comportamiento de ciudadanía organizacional / Gender differences in prosocial behavior: Organizational citizenship behavior

El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO) alude a las actividades que hacen los empleados y que exceden de los requerimientos formales del puesto, contribuyendo al efectivo funcionamiento de la organización. Estas conductas pueden estar dirigidas hacia los compañeros o hacia la organización en sí. El objetivo de este trabajo es analizar las diferencias en función del género en el desarrollo de CCO siguiendo la teoría funcional de las motivaciones y el modelo de la identidad de rol. Un total de 974 trabajadores cumplimentaron un cuestionario que evaluaba la frecuencia de estos comportamientos, los motivos para ponerlos en práctica y la identidad de rol desarrollada. Los resultados hallados muestran que las mujeres ponen en práctica con mayor frecuencia CCO dirigido a personas o grupos específicos de la organización, dan una mayor importancia al motivo de valores prosociales, es decir, al deseo de ayudar a los demás y de ser aceptado por ellos, y presentan una mayor identidad de rol como ciudadanas organizacionales que proporcionan ayuda a compañeros. Cuando se analiza el papel predictivo de los motivos y de la identidad de rol sobre CCO apenas se encuentran diferencias entre varones y mujeres. Se analizan los resultados hallados en función de diversas teorías (AU)

Organizational citizenship behaviors (OCB) are workplace activities that exceed an employee’s formal job requirements and contribute to the effective functioning of the organization. The behaviors may be directed toward co-workers or the organization itself. The purpose of this study is analyzes the gender differences in OCB following functional analysis and role identity theory. A total of 974 employees completed surveys measuring OCB motives, strength of organizational citizen role identity, and amount of OCB. The results showed that females do OCB aimed at individuals with more frequency, give more importance to prosocial values motive (desire to help others and to be accepted by them) and have a greater role identity like organizational citizen that help to work-mates than males. When we analyze the predictive role of motives and role identity, we didn’t find relevant differences between females and males. The findings are discussed with regard to diverse theories (AU)

Predicting organizational citizenship behavior from the functional analysis and role identity perspectives: further evidence in Spanish employees

Organizational citizenship behavior (OCB) is a prosocial activity with similarities to volunteerism. The purpose of this work is to contribute new evidence about the relevance to OCB of two models of sustained volunteerism, functional analysis and role identity theory. A total of 983 Spanish employees at 49 organizations completed surveys measuring amount of OCB, motives for engaging in citizenship behavior, and the degree to which respondents developed an organizational citizen role identity. The results showed that both motives and role identity were significant predictors of OCB, with motive partially mediating the role identity-OCB relationship. The findings suggest that similar mechanisms are involved in sustaining volunteerism and OCB (AU)

El comportamiento ciudadano organizacional es una conducta prosocial que presenta algunas similitudes con el voluntariado. El objetivo del presente estudio es aportar nueva evidencia empírica sobre la importancia del enfoque funcional y el modelo de la identidad de rol, dos modelos del voluntariado sostenido, para explicar este tipo de comportamiento. Un total de 983 trabajadores españoles cumplimentaron un cuestionario que evaluaba la frecuencia de estos comportamientos, los motivos para ponerlos en práctica y el grado en el que habían desarrollado una identidad de ciudadano organizacional. Los resultados hallados muestran que tanto los motivos como la identidad de rol son predictores significativos del comportamiento ciudadano organizacional, y que los motivos ejercen una mediación parcial de la relación existente entre la identidad de rol y este tipo de comportamiento. Estos hallazgos sugieren que mecanismos similares permiten explicar el voluntariado sostenido y el comportamiento ciudadano organizacional (AU)